Os 3 segredos do Decatlo para atrair e reter jovens talentos

Na França, a Decathlon tem 350 profissões diferentes e mais de 23.000 funcionários espalhados por 8 setores. Como muitas empresas hoje, o grupo está enfrentando grandes desafios: recrutamento e retenção de talentos.

Desafios que a Decathlon parece resolver de forma brilhante: em 2018, o grupo conquistou pelo segundo ano consecutivo a palma da mão no ranking Great Place to Work. Então, qual é a estratégia deles para dar à nova geração todos os meios para liberar seu potencial de ação e impacto?

Tivemos a oportunidade de discutir com Kamel Medjabra, Gerente de Comunicação Humana da Decathlon, que compartilhou as melhores práticas do grupo com Jérémy Lamri, Diretor de Inovação, Pesquisa e Prospectiva durante a conferência Capacitando a nova geração

🚴 Para atrair talentos, uma paixão comum e um ambiente de trabalho responsável

O primeiro critério de seleção para trabalhar na Decathlon? Paixão pelo esporte! “Este é o critério essencial”, compartilha Kamel Medjabra. Desta paixão comum surge uma missão na qual todos os funcionários – aliás, companheiros de equipe – são encontrados: o de servir aos desportistas. E “Quem melhor do que os atletas para servir aos atletas?”

Para capacitá-los a cumprir esta missão, A Decathlon oferece à geração jovem mais do que palavras: a empresa oferece um ambiente de trabalho responsável. Os jovens – graduados ou não – tornam-se assim rapidamente gerentes. Na loja, os colegas de equipe logo se tornam gerentes de departamento e gerenciam equipes de 5 a 40 pessoas. Eles têm autonomia para tomar suas próprias decisões e mostrar iniciativa.

Essa paixão compartilhada e essas oportunidades são mais bem ditas pelos funcionários da Decathlon. Kamel os comunica com grande entusiasmo e não é o único. A organização, assim, capitaliza a satisfação de seus colaboradores para se comunicar, com sinceridade e empatia, com os alunos.. Colegas de equipe CDI podem, portanto, decidir se tornar embaixadores da escola a fim de compartilhar sua experiência com as gerações futuras.

A cultura da Decathlon é baseada na adesão a valores comuns: paixão pelo esporte, autonomia e confiança. Esses pontos são encontrados em sua comunicação, mas também – e principalmente – na estrutura que oferecem aos seus funcionários.

🎿 Para retê-los, ótima mobilidade interna

Na Decathlon, cada companheiro de equipe é um ator em sua jornada. Kamel, por exemplo, recebeu uma oferta de emprego em Paris, mas preferiu começar sua carreira em Londres. Para a empresa, o ajuste entre o funcionário e a organização é mais importante do que o cargo que ocupa. Permitir que o indivíduo escolha os estágios de sua carreira ajuda a construir a lealdade.

Existem muitas oportunidades no grupo, entre funções e países. “Eles permitem que os funcionários se renovem, vejam paisagens diferentes e não fiquem entediados” disse Kamel. Ele também explica o conceito de “T”Aplicado na empresa.

“A barra vertical do T é o negócio principal. Depois de dominá-la, você deve ativar a barra horizontal: saia da sua zona de conforto, vá em direção a novos desafios.”

É assim que os talentos podem florescer na empresa: têm a liberdade de escolher trabalhar em projetos transversais, o que lhes permite explorar o seu talento.

🔎 Para revelar seus talentos, uma estrutura transparente

No dia a dia, cada colega sabe que pode recorrer a diferentes recursos.

Em primeiro lugar, o seu gestor – ou melhor, o seu líder – aquele que o acompanha humanamente na criação de sentido e valor. Isto é um mudança na postura gerencial: seu papel é menos fiscalizar e mais orientar, apoiar e revelar talentos. As entrevistas 1: 1 são mensais, se os companheiros de equipe assim o desejarem. Os líderes ouvem seus colegas de equipe e podem, portanto, fornecer-lhes a estrutura de que precisam para crescer.

O Decathlon Academy então, permite que os membros da equipe melhorem continuamente suas habilidades: os objetivos da formação são claros e adaptados à realidade das profissões da organização. Esta é uma questão fundamental, sobretudo porque a Decathlon recruta jovens licenciados e jovens sem diploma: recolhe talentos, que depois desenvolve internamente.

Finalmente, para facilitar a mobilidade interna, eles recorrem a um “Triptych HRIS” : um ecossistema digital composto por 3 ferramentas que permite:

  • para dar visibilidade aos projetos atuais,
  • para buscar talentos internamente,
  • e colocá-los em contato com as pessoas certas para concluir seus projetos

A transparência exige uma estrutura e comunicação claras: todos os colaboradores estão cientes das oportunidades e cabe-lhes expressar o seu interesse. A estrutura da empresa apoia-os, mas continuam a ser os protagonistas da sua vida profissional.

“É difícil administrar também: o gestor nem sempre está atento aos passos dados pelo colega. Às vezes nos deparamos com os limites desse modelo, problemas de comunicação, e por isso que deve haver sempre benevolência e que todos são responsáveis ​​por seus atos dentro deste ecossistema. ”

Não se trata, portanto, de um sistema perfeitamente articulado, mas de uma busca constante de equilíbrio, o que deixa margem para erros.. O que deixa espaço, basicamente, para humanos.

Última palavra de Kamel: “Não devemos ter medo desta nova geração, eles são o futuro, não nós. Cabe-nos a nós adaptarmo-nos, encontrarmos precisamente os meios, ferramentas e recursos para os apoiar e integrá-los da melhor forma possível na empresa ”.

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publicado por

Sara Chatterjee

Source https://corporate.jobteaser.com/fr/blog/recruiting-the-new-generation/branding/decathlon-fidelisation-talents/